O ambiente de trabalho, frequentemente associado ao crescimento e à ascensão profissional, também pode ser espaço de discriminação, abusos, importunações e assédio, tanto moral quanto sexual.

Em 2025, a Justiça do Trabalho registrou 12.813 novos processos envolvendo assédio sexual, um aumento de 40% em relação ao ano anterior.

Os números apontam crescimento, mas estão longe de refletir a dimensão real do problema. Muitos casos permanecem restritos ao ambiente de trabalho e sequer chegam ao Judiciário.

Embora a prática atinja majoritariamente mulheres, não se limita a elas. Homens também figuram como vítimas, o que reforça que o fenômeno não se explica apenas por gênero, mas por relações de poder, vulnerabilidade e ambiente organizacional permissivo.

O dever do empregador não se restringe à organização da atividade produtiva. Envolve a gestão das condições de segurança e saúde no trabalho, o que inclui a prevenção de condutas abusivas.

Cabe à empresa adotar medidas concretas para coibir o abuso de poder nas relações de trabalho e impedir práticas de assédio moral e sexual. A omissão nesse dever configura violação ao dever objetivo de cuidado e revela conduta culposa, com repercussões jurídicas.

No plano conceitual, é necessário distinguir institutos que não se confundem.

O assédio sexual possui natureza específica e está tipificado como crime. Consiste em constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, valendo-se de posição de superioridade hierárquica ou ascendência funcional.

Já a importunação sexual refere-se à prática de atos libidinosos sem consentimento, como toques, apalpamentos ou outras condutas de natureza física.

O assédio moral tem natureza própria e não se confunde com o assédio sexual. É caracterizado pela repetição de condutas que degradam o ambiente de trabalho e atingem a dignidade do trabalhador ao longo do tempo. O assédio sexual, por sua vez, pode se configurar a partir de um único ato, desde que haja investida de cunho sexual indesejada e potencialmente intimidatória.

Há situações em que se manifesta por chantagem, quando vantagens ou prejuízos profissionais são condicionados à aceitação de investidas de natureza sexual. Em outras, ocorre por intimidação, por meio de comentários, gestos, insinuações ou contatos físicos indesejados que constrangem a vítima.

Pode ocorrer de forma vertical, a partir de superior hierárquico, mas também de forma horizontal, entre colegas de trabalho. Em ambos os casos, a motivação sexual associada à violação da liberdade e da dignidade da vítima é o elemento central.

Embora o assédio sexual seja tipificado como crime e submetido à competência da Justiça Comum, seus efeitos alcançam diretamente o Direito do Trabalho.

A conduta pode caracterizar falta grave do empregador, ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nessa hipótese, a vítima pode extinguir o vínculo e receber as verbas rescisórias devidas como se dispensada sem justa causa.

Além disso, a prática configura ato lesivo à honra e à dignidade, autorizando a reparação por dano moral, com fundamento no artigo 927 do Código Civil. A competência para análise dessa pretensão é da Justiça do Trabalho, uma vez que o dano decorre da relação de trabalho.

Importa destacar que, embora a configuração do crime no âmbito penal exija relação hierárquica, a responsabilidade civil trabalhista não se limita a essa hipótese. O assédio praticado entre colegas também gera dever de reparação, sendo a empresa responsável pelos atos de seus prepostos, com possibilidade de ação regressiva contra o agente.

Em regra, a conduta ocorre em ambientes reservados, sem testemunhas diretas, o que exige uma análise que vá além da prova tradicional. Mensagens, áudios, registros de ligações e outros elementos digitais assumem papel relevante.

Nesse contexto, ganha importância a análise do conjunto probatório por meio de indícios convergentes. A constelação de indícios permite a reconstrução dos fatos a partir de elementos que, analisados em conjunto, revelam coerência.

Também se mostra relevante a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que orienta a análise das provas a partir das assimetrias presentes nas relações de trabalho, evitando interpretações que reforcem o silêncio ou a revitimização.

O enfrentamento do assédio sexual não pode se limitar à atuação do Poder Judiciário.

É necessário que as empresas adotem uma postura ativa, com mecanismos efetivos de prevenção, canais seguros de denúncia e resposta adequada diante de qualquer indício de abuso.

A ausência dessas medidas permite que a prática se mantenha no ambiente de trabalho e continue produzindo efeitos sobre a liberdade, a dignidade e a saúde do trabalhador.

ANDRÉA MARIA ZATTAR, advogada trabalhista, previdenciarista, membro da Associação Brasileira das Mulheres de Carreira Jurídica – ABMCJ; membro efetivo da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/MT, articulista e ativista em causas sociais.

GRAZIELE CABRAL, Juíza do Trabalho da 23ª Região, professora.